CONTRATO DE TRABALHO
Contrato individual do trabalho: consagra o ato jurídico entre as partes - empregador e empregado - o qual regula as relações básicas de direito e deveres.
Em nosso ordenamento jurídico, mas especificamente na CLT, podemos encontrar o vínculo do trabalho tutelado pelo Contrato Individual de Trabalho a partir artigo 442.
FORMA DE CONTRATO
A relação de emprego não necessita de formalidade escrita, não há exigência legal em nosso ordenamento jurídico para isso, é uma faculdade das partes, pois é amparada pelo princípio da primazia da realidade e da proteção, porém é prudente que na possibilidade de ter sua forma versada em cláusulas contratuais, a interpretação a intenção das partes será mais conclusiva.
Verbal ou Tácito - art. 443 da CLT: Nesse caso, não há acordo escrito, forma-se pela confiança entre as partes, pela oralidade do acordo e pelo comportamento, é a primazia do trabalho que fundamentará os direitos, como persevera o art. 447 da CLT "Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se presume existente, como se a tivessem estatuído os interessados, na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade."
Escrito ou Expresso - art. 443 da CLT: as cláusulas contratuais visam tutelar entre empregador e empregado as obrigações e deveres entre as partes, não devendo ferir, principalmente, os direitos assegurados na Constituição Federal, CLT ou normas coletivas de trabalho.
CONTRATO ESCRITO
Nulo ou Anulável
O contrato é um instituto, que como outros merece forma especial para se caracterizar, possui peculiaridades que devem ser seguidas, sob consequência de sua natureza existencial ser considerada nula ou anulável.>
As Partes
As obrigações e deveres existentes entre as partes são figuras que podem nascer da simples relação de fato; ou seja, não é necessária a constituição do contrato, porém a existência do contrato caracteriza a vontade consciente das partes, esquadrinhando os interesses que cercam a relação de trabalho.
Autonomia do Contrato
O contrato de trabalho não se reveste de exclusiva autonomia, as partes não podem pelos seus próprios interesses formalizar obrigações e deveres em confronto com a lei e a ordem pública. E ainda, percebe-se que o Estado manifesta-se através de diversas leis que conduzem a formação do contrato, não se caracterizando pela vontade exclusiva das partes, mas tutelado pelo Poder Público.
ESTRUTURA JURÍDICA DO CONTRATO
Quando de forma escrita, o contrato surge através de uma estrutura formal, visando criar um vínculo jurídico entre empregador e empregado, sem prejuízo à proteção do trabalhador. Destarte, deve o contrato ser precedido da identificação das partes, cláusulas essenciais e formação de consentimento. Podemos então admitir que três requisitos são necessários na construção da estrutura jurídica do contrato individual de trabalho.
Da Qualificação das Partes
Identificar as partes segue a forma de mencionar quem é o empregador e quem é o empregado. O empregador pode ser pessoa jurídica ou pessoa física individual, sendo aquele devidamente inscrito no Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas (CNPJ) ou, no caso deste, no Cadastro Específico Individual (CEI) do INSS, ainda, pela expressão do artigo 2º, § 1º da CLT
Também constará o endereço completo da sede do empregador e sua atividade econômica principal.
O empregado é somente pessoa física, portadora da Carteira de Trabalho Profissional e da Seguridade (CTPS) e CPF, devendo constar endereço completo e data de nascimento.
A identificação correta e completa das partes no contrato de trabalho proporciona uma transparência mais adequada nas relações, podendo a partir dessas informações constituir outras importantes para um eventual litígio, como por exemplo, o local de trabalho, objeto da atividade do empregador e a capacidade das partes. E partindo dessas informações constituir a validade das partes, as quais eivadas de vícios podem caracterizar um contrato nulo ou anulável.
Da Cláusula Essencial
Cláusula essencial num contrato de trabalho deve ser entendida como aquela primordial à tutela do empregado e aos requisitos da lei. Podemos analisar que não existe contrato de trabalho a título gratuito, sendo certo que toda prestação de serviço empregatícia tem sua onerosidade. Assim podemos incluir entre as cláusulas essenciais:
- Modalidade do contrato: Determinado ou Indeterminado;
- Se contrato determinado: data de início e fim;
- Valor da contraprestação pelos serviços prestados como empregado;
- Dia e horário de trabalho;
- Período de descanso na jornada e entre jornadas;
- Cargo a ser ocupado pelo empregado;
- Data de admissão.
Do Consentimento
Consentimento é o cerne da questão em qualquer tipo de contrato, não podia ser diferente no contrato de trabalho. Consentir é estar de acordo, é promover sua fidelidade, é demonstrar que saberá o que fazer e o que terá como contraprestação. Ferir essa formalidade é tornar o contrato anulável, pois nenhuma pessoa pode coagir outra a assinar ou tomar parte de um contrato.
Nos contratos de trabalho com menor de idade (entre 14 e 18 anos), é imprescindível a assinatura do representante legal, pois sua ausência torna o contrato anulável.
Das Cláusulas Assessórias
A obrigação de formar uma estrutura jurídica legal, pode-se nos contratos acrescentar cláusulas que lhes possam valer de adaptação à necessidade do empregador e do empregado, sendo livre o estipulado entre as partes, nos limites da lê.
Dentre as cláusulas assessórias, destacam-se:
- Prorrogação na jornada de trabalho;
- Autorização para descontos de benefícios concedidos;
- Determinação de disposição para o exercício de outra atividade, quando da ausência da principal;
- Possibilidade de viagem;
- Transferência de local de trabalho;
- Prorrogação de prazo no contrato determinado;
- Cumprimento extensivo ao regulamento interno da empresa;
- Responsabilidade por danos causados, ainda que por culpa ou dolo;
- Mudança de horário;
- Eleição do foro competente.
Com esses requisitos mínimos temos assegurado um contrato homologado pela tutela do empregado e pela legislação.
Desta estrutura podemos enxergar suas principais características:
CARACTERÍSTICAS
- Bilateral: É a participação do sujeito ativo (empregador), podendo ser pessoa física ou jurídica e do sujeito passivo (empregado), necessariamente pessoa física, portanto é necessário haver duas partes. Podendo o empregador ser coletivo, mas o empregado somente individual.
- Consensual: Deve haver entre as partes o consentimento, independente da formalidade, se escrito ou verbal.
- Oneroso: A relação contratual entre empregador e empregado não pode ser valer de gratuidade, devendo a mesma ser expressa quanto ao pagamento pela prestação de serviço.
- Sucessivo: É de trato sucessivo aquele contrato que permite haver continuidade na relação de trabalho, típico do contrato de trabalho.
- Não solene: Ao contrário de alguns contratos no âmbito comercial, o contrato de trabalho não se percebe por solenidade, é da primazia da realidade, tanto que pode ser tácito ou expresso.
Da relação de trabalho nasce para o empregador e para o empregado requisitos que são pressupostos necessários, vejamos:
- O contrato gera continuidade na prestação de serviço, independente da periodicidade, não é eventual, mas contínuo;
- Aquele que assume com o empregador compromisso por meio do contrato, passa estar diante desse subordinado às suas determinações, devendo acatá-las como zelo e qualidade;
- É intransferível a prestação assumida pelo empregado, não sendo possível solicitar a outro que a faça, é completamente pessoal;
- O empregado não assume os riscos inerentes da relação do trabalho, não participa da má sorte que pode seguir a empresa, mas pode participar dos lucros. O risco da atividade econômica é exclusivo do empregador, artigo 2º da CLT.
MODALIDADE
A prestação de serviço realizada pelo empregado, através do contrato individual de trabalho, pode ser condicionada por tempo determinado ou indeterminado, art. 443 da CLT.
No exercício de uma atividade econômica, em face do nicho de atividades que existem no complexo sistema do capitalismo, é prudente permitir que as contratações de empregados possam circunscrever os fins momentâneos pelo qual uma empresa se encontrar. Também por essa peculiaridade social, temos na legislação formas adaptáveis a tais momentos, à qual é desenvolvida com critérios específicos e norteada pela tutela legal.
Determinado
O contrato de trabalho por prazo determinado deve ter um início e um fim ou a realização de um trabalho, ambos pré-determinados. Porém há limitação para exercitar o referido contrato, pois sua validade é vinculada a três figuras e possuem duração máxima:
a) art. 443 § 2º da CLT "de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo";
A alínea "a" mantém relação com as possíveis funções que o empregado possa praticar na empresa, objetivando atingir finalidades específicas da empresa, como por exemplo a fabricação de produtos em determinados períodos, tais como natal, páscoa e final de ano. Não é tratada nessa alínea a "transitoriedade" das atividades econômicas da empresa, mas somente a "transitoriedade" da função do empregado.
b) art. 443 § 2º alínea "b" "de atividades empresariais de caráter transitório";.
Nessa alínea, o foco principal é a atividade econômica da empresa, a qual sendo transitória, poderá contratar empregados por tempo determinado conforme sua necessidade, a exemplo de uma feira de exposição.
Os contratos de trabalho relacionados nas alíneas "a" e "b" podem ter duração máxima de 2 (dois) anos, podendo ser dividido em dois períodos contínuos, sendo que a soma deles não ultrapasse o limite de duração.
Duas exigências devem ser observadas:
- 1ª- ao separar os períodos ou datas, só é possível 1 (uma) e mais 1 (uma)
- 2ª - ao somar, os períodos não podem ser superior a 2 (dois) anos.
Se o empregador renovar o contrato por novo prazo determinado, tendo já esgotado o limite de cada modalidade, estará à margem das conseqüências do art. 451 da CLT; ou seja, transformando o contrato em indeterminado.
RESCISÃO CONTRATUAL
Os direitos legais da rescisão contratual estão previstos no artigo 477 ao 483 da CLT e cada artigo possui suas alíneas, parágrafo e incisos que auxiliam na leitura e entendimento da rescisão.
A rescisão contratual de trabalho é a forma que põe fim ao contrato individual de trabalho firmado entre a empresa e o empregado. É nesse momento que a empresa paga, desconta e qualifica o motivo da rescisão do contrato, permitindo que o empregado tome conhecimento e verifique os cálculos dos seus direitos legais.
A rescisão é um documento cercado de formalidades e procedimentos que devem ser observados. A formalidade da rescisão contratual inicia com o preenchimento do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho - TRCT. Cada campo possui um identificador numérico que orienta o seu preenchimento correto e auxilia os órgãos governamentais a identificar a sua emissão, a interpretar os direitos do empregado; permitindo a eventual homologação, o saque de FGTS e o recebimento do seguro desemprego.
A rescisão, como podemos perceber, é precedida da relação contratual. Sua terminologia serve para definir o término da relação. Encontramos nos estudos da relação contratual, tanto no trabalho, como nas demais, outras terminologias que definem mais adequadamente a forma do fim do contrato.
Rescisão do Contrato: é a forma de por fim ao contrato de trabalho firmado por interesse de uma das partes. Forma-se pelo descumprimento das partes, recíproca ou não, aplicando os artigos 477, 482 e 483 da CLT.
Resolução do Contrato: é uma forma que cabe à parte usar para por fim ao contrato por via judicial. Podemos entender que ocorre quando o empregado pede na justiça o fim do contrato, podendo ser utilizado o art. 483 da CLT.
Resilição do Contrato: é a declaração de vontade de uma das partes, ou de ambas, para por fim ao contrato de forma convencional. Exemplo: despedido sem justa causa, o pedido de demissão e o término do contrato por prazo determinado.
Cessação do Contrato: é o fim da relação contratual por motivo de morte. Isso pode ocorrer sendo empregado ou empregador.
Mas o que temos praticado é simplesmente denominar rescisão contratual, para qualquer forma de fim do contrato de trabalho, talvez pela facilidade em dizer que "acabou", independente do motivo.
O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas, CLT art. 477 § 2º. A Portaria 1.057/2012 traz a regulamentação quanto ao preenchimento e o modelo que vigora. Na verdade o TRCT é representado como ANEXO I acompanhado dos demais anexos do II a VII. O estudo do anexo VIII é muito importante para o correto preenchimento.
Na rescisão contratual os direitos assegurados por lei são quitados, devendo também proceder nos devidos descontos.Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado, CLT art. 477 § 5º. A compensação aqui são os descontos por conta de vale, adiantamento, benefício pago a maior, prejuízo por dolo.Visando facilitar a interpretação das verbas rescisórias a serem pagas por lei, considerando a extensão de cada instituto, como férias, décimo terceiros, FGTS, aviso prévio, etc, criamos uma tabela facilitadora para auxiliar.
Os descontos: contribuição previdenciária, imposto de renda, pensão alimentícia, contribuição sindical, vale transporte são atribuídos por força de lei. Outros descontos, como por exemplo, vale refeição, assistência médica, cesta básica, seguro de vida, danos, etc, devem possuir autorização por escrito do empregado art. 462 da CLT.Deve-se usar de cautela quando a rescisão ocorrer com contratos com menos de um ano dos com mais de um ano, pois há diferença de direitos também em relação ao tempo, não só na formalização.
A rescisão pode ser formalizada por escrito ou verbal. O procedimento mais seguro é o escrito, pois nele constarão os termos que põe fim ao contrato. Se o interesse for do empregado ou da empresa a carta deverá ser dirigida à parte informando os motivos, datada e as orientações necessárias, tal como previsão de pagamento, homologação, outros que for do interesse da parte. Não existe modelo fixo, estando abertos os termos da carta. Se escrito o documento legalmente é conhecido como aviso prévio. Esse documento deve ser fornecido pelo empregador ou pelo empregado; ou seja, aquele que der causa.
A rescisão verbal deve ser evitada, porque sua forma abre precedente para discutir questões de interesse de cada parte, tal como a data, a forma, os motivos, etc., e precisaria de uma prova daquelas alegações.
- Diagnóstico completo da situação financeira (direitos, obrigações e expectativas);
- Implantação e reorganização das informações, processos e controles financeiros;
- Análise e diagnóstico dos pontos críticos e oportunidades de melhorias;
- Implantação de sistema de gestão financeira para total controle de informações financeiras;
- Capacitação e treinamento de colaboradores das áreas administrativas e financeiras;
- Elaboração do planejamento financeiro;
- Análise de resultados e implantação de ações corretivas;
- Análises econômicas / financeiras, além de estudos de viabilidade de novos projetos e investimentos;
- Diagnóstico para redução e eliminação de dívidas financeiras;
- Acompanhamento e monitoramento de ações corretivas e de resultados, garantindo que a empresa não perca o foco e o rumo do seu plano de ação.